Werkgevers kunnen vluchtelingen ook als professional en talent zien

Er zijn heel veel argumenten om als werkgever vluchtelingen een kans te geven op de werkvloer, stelt Wilma Roozenboom. “Als je het niet doet laat je enorm veel talent liggen en dat zou zonde zijn, helemaal gezien de krapte op de huidige arbeidsmarkt”, zo luidt het pleidooi van de directeur van Refugee Talent Hub die zal deelnemen aan het panelgesprek over Arbeidsparticipatie op ons congres.

Vluchtelingen zijn professionals die toevallig ergens anders geboren zijn, stelt Roozenboom die met Refugee Talent Hub werkgevers en vluchtelingen dichter bij elkaar brengt met betaalde banen als doel. “Daarnaast is ook een divers team een verrijking voor iedere werkgever. Dat blijkt uit allerlei onderzoeken en uit de praktijk: met verschillende perspectieven neem je beter beslissingen en je spreekt nieuwe klantengroepen aan.”

Medewerkersbetrokkenheid is nog een argument om als werkgever voor een divers team te gaan, weet Roozenboom. “Millenials en jongere werknemers willen een werkgever die zich ook maatschappelijk actief en betrokken toont.” Een puur zakelijk argument is nog dat bij een aantal aanbestedingen tegenwoordig Social Return On Investment (SROI) moet aantonen waarmee Rijksoverheid wil bevorderen dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt worden ingezet.

Gat op cv
Roozenboom is sinds 2018 directeur bij Refugee Talent Hub en heeft een achtergrond in ontwikkelingssamenwerking en internationale samenwerking. Ze was ruim tien jaar zelfstandig ondernemer op het raakvlak van goede doelen en bedrijven. Refugee Talent Hub beschikt over een netwerk van ruim vijftig werkgevers in Nederland, waaronder grote bedrijven zoals Ikea, Essent en Microsoft. “Wij draaien heel veel programma’s met werkgevers. Dat gaat van activiteiten gericht op een baan, speeddates, pitches, tot opleidingstrajecten of netwerkbijeenkomsten.

Wat je ziet is dat er in het algemeen maatschappelijk debat veel wordt gefocust op wat vluchtelingen moeten doen: de taal leren, diploma laten waarderen, netwerk opbouwen. “Maar dat is niet genoeg. Ook vooral aan de kant van de werkgevers liggen heel veel obstakels, processen, procedures, bedrijfscultuur aan te passen zodat die meer vluchtelingvriendelijk zijn zodat mensen zich thuis voelen bij die werkgever.”

Zo zijn er bijvoorbeeld werkgevers die de eerste fase van het sollicitatieproces hebben gedigitaliseerd waarbij iedereen met een gat van twee jaar op het cv automatisch afvalt voordat er überhaupt een persoon naar gekeken heeft. “Dan sluit je dus categorisch deze hele groep mensen uit. Het is belangrijk dat werkgevers zich hiervan bewust worden en dat een divers werknemersbestand een harde target wordt.”

Frame van talent
Tijdens het congres wil Roozenboom nog eens benadrukken dat ook de werkgevers een stap extra moeten zetten. Ook wil zij benoemen dat werk moet worden gemaakt van de algemene beeldvorming rond vluchtelingen. “Het frame is er nu een van hulpbehoevendheid of bedreiging – een frame van mensen die een kans verdienen, of ons en onze cultuur op de een of andere manier zouden bedreigen – terwijl we toe moeten naar een frame van talent. Hoe zorgen we ervoor dat we deze mensen niet zien als vluchteling, maar als goede timmerman of arts?”

Ervaringsdeskundige nieuwkomers kunnen een belangrijke rol vervullen bij het creëren van meer bewustzijn bij werkgevers, vindt Roozenboom. “Zij kunnen veel beter zeggen waar de obstakels liggen of ons confronteren met vooroordelen, ook op beleidsniveau. Wij laten ze vaak spiegelen met werkgevers, van: dit staat in jullie beleid en dit is hoe dat overkomt bij een medewerker van een andere achtergrond. Als zij het zeggen komt het veel rechtstreekser binnen dan wanneer ik het zou vertellen.”